Métodos de Seleção de Pessoas: Discussões Preliminares sob o Enfoque do Behaviorismo Radical.

 

 A psicologia organizacional tem como objetivo uma ampla função, sendo uma delas a seleção de pessoas. O foco da Psicologia organizacional é a organização como um todo, visando ao seu bom andamento. A principal função do psicólogo organizacional é ampliar a eficácia e o funcionamento das organizações bem como propor melhorias ao ambiente de trabalho visando à satisfação dos funcionários, mesmo que isso não resulte diretamente em eficácia organizacional.

   O raio de abrangência das atividades do psicólogo organizacional compreende tanto o desenvolvimento de pesquisas científicas quanto a resolução de problemas práticos. A atividade de pesquisa tem por objetivo investigar qual a melhor abordagem ou princípio para a resolução de um problema prático. Por outro lado, a parte prática da atuação de um psicólogo na empresa refere-se à aplicação de tais princípios no ambiente organizacional, com o intuito de alcançar e manter a eficácia dos processos desenvolvidos na empresa e a  satisfação dos funcionários.

    Nesse sentido, apreende-se que o psicólogo organizacional é um cientista prático, pois concilia a pesquisa científica e a aplicação prática de princípios a problemas existentes no ambiente de trabalho. A seleção de pessoal visa a introduzir na organização os candidatos mais apropriados as suas necessidades. Existe uma carência de literatura behaviorista radical acerca desse tema, sendo necessário o desenvolvimento de trabalhos que orientem atuações coerentes com essa teoria.

    O objetivo deste estudo é discutir os métodos utilizados na seleção à luz dos pressupostos conceituais do behaviorismo radical. Os métodos de seleção existentes são analisados e discutidos em termos de aumento do controle das variáveis presentes no contexto da seleção a fim de proceder à identificação dos repertórios comportamentais dos candidatos. Propõe-se uma análise de cargo baseada nos conceitos behavioristas, discute-se a possibilidade de condução de entrevistas de seleção focadas no comportamento bem como o uso de técnicas de simulação que permitam a identificação de repertórios comportamentais.

   A seleção de pessoal caracteriza-se como o momento de tomada de decisão a respeito

dos candidatos escolhidos. É uma atividade de classificação que visa essencialmente a introduzir no local de trabalho os candidatos mais apropriados às necessidades do cargo vago e da organização como um todo nos candidatos, é necessário o levantamento de dados e informações a respeito do cargo a ser preenchido.

   As informações adquiridas acerca do perfil do cargo são transformadas em uma ficha profissiográfica, na qual consta um resumo dos componentes das atividades efetuadas no cargo em questão. Ela também contém os atributos psicológicos e físicos necessários ao candidato ao cargo. A partir desses dados, podem ser estabelecidas as técnicas de seleção apropriadas para investigar a presença das características desejáveis nos candidatos.

   O conteúdo da entrevista é formado pelo conjunto de dados que o candidato relata a seu respeito, referentes à formação escolar, profissional, conhecimentos e interesses, entre outros; já o segundo aspecto constitui a maneira como o candidato age durante a situação de entrevista, isto é, as qualificações pessoais demonstradas no processo. Os testes psicométricos também podem ser usados como instrumentos para a seleção de candidatos.

   Os resultados individuais são comparados com padrões estatísticos, e a partir disso, indicam em percentuais o quanto de cada tipo de aptidão existe no indivíduo. Esses testes procuram generalizar e prever aquela aptidão em determinadas formas de atuação profissional. Além dos testes psicométricos, costuma-se utilizar também os testes de personalidade. Eles somente podem ser aplicados e interpretados por psicólogos, e têm como objetivo revelar características da personalidade dos candidatos.

   A análise de cargo baseada na teoria comportamental deve ter como foco a investigação de contingências e comportamentos relacionados às principais tarefas do cargo em questão. Conforme os preceitos da análise do comportamento, a pesquisa deve estar respaldados por métodos objetivos e sistematizados que garantam alguma neutralidade e a validade dos resultados obtidos.

   Algumas estratégias podem ser utilizadas para levantar informações a respeito dos requisitos necessários ao candidato que desempenhará determinada função em uma organização. A literatura encontrada propõe alguns procedimentos, como observação direta, administração de questionário e entrevistas. Um modelo de análise de cargo comportamental pode fazer uso desses métodos, porém com algumas diretrizes. Na observação em situação natural, o analista de cargos deve estar atento às variáveis ambientais que exercem controle sobre os comportamentos manifestados pelo ocupante do cargo.

   A partir das informações levantadas na análise de cargos, costuma-se elaborar uma lista das habilidades necessárias ao futuro ocupante do cargo. Um modelo de entrevista analítico-comportamental deve atentar para a identificação dos comportamentos presentes no repertório do candidato, das contingências nas quais estes são emitidos e dos reforços aos quais esse indivíduo é sensível.

   Outro modelo de entrevista ainda pouco utilizado em processos de seleção de pessoal é a entrevista situacional. Nesse modelo, são propostas situações hipotéticas que podem ocorrer no exercício do cargo, sendo inquiridos dos candidatos como eles agiriam mediante tais contextos. Conclui-se que é necessário desenvolver discussões teóricas e instrumentos operacionais facilitadores de uma prática psicológica vinculada aos pressupostos behavioristas radicais.